HR專欄

撰寫僱傭合約

很多學員的問題都和他們公司自己撰寫的僱傭合約有關,所以我將他們問題的答案在這裡作一個簡單的總結。 首先我們要知道僱傭合約可以是一份很複雜的文件,基本上撰寫僱傭合約有三大基本原則: 一、所有違反《僱傭條例》或減低條例所賦與的福利的條文都會自動失效。 二、優於《僱傭條例》的條文卻一定要執行,因為那是雙方

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產檢假期問題

有同學想請教產檢假期問題: 員工已經儲落80天有薪病假,公司政策4天或以上才享有有薪病假。 如在14/11 產檢,醫生給予三天病假,但寫到明係產前檢查,14-16/11這三天也算產前檢查,而給予4/5 薪酬嗎? 答: 孕婦員工的產前檢查及產後治療也沒有四天的要求,你公司的政策「自動作廢」。 即係:那

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小費算唔算工資?

我們HR在計算薪酬時,最重要是理解甚麼是工資,甚麼不是。不同行業、不同公司也有其獨特的薪酬、報酬架構,報酬的種類就如天上繁星一樣多,導致我們在計算過去12個月平均工資時亦十分困擾。所以我們必須理解甚麼是工資、甚麼不是,報酬不一定是工資。今次和大家分享其中一個十分常見的類型:「小費」。 「小費」一般在

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雙糧(年終酬金)的條款可以這樣寫嗎?年終酬金是約定還是法定?

雙糧(年終酬金)的條款可以這樣寫嗎?年終酬金是約定還是法定? 又到年底了,同學們應該開始處理雙糧的問題。今天有同學問了一個關於雙糧的問題,同學告訴我,她公司老闆想按照以下內容修改僱員守則: “年終酬金及酌情性花紅 年終酬金及酌情性花紅將按僱傭合約(或修改僱傭合約之通知/信函)所述為準。被解僱及已辭職

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一個以713計算工資的大問題!以731計算工資對那些僱員不公平?

同學的提問: 記得有一次在《僱傭條例》證書課程的課堂上,有位同學問了以上標題所述的問題。他也主動地分享給全班同學,他報讀課程的主要原因就是因爲耿耿於懷這個問題。 他告訴大家有一次到一家頗大的機構面試,已經通過前面兩次的面試,他相信在最後一次面試(Final Interview)成功後就可以獲得人力資

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